P.77 非財務指標サマリー

77 03. パフォーマンス＆データ

非財務指標サマリー （3月31日終了の事業年度）

▶ 人財 ｜https://sumitomocorp.disclosure.site/ja/themes/31 ▶ 社会関連データ ｜ https://sumitomocorp.disclosure.site/ja/themes/19 ▶ 環境関連データ ｜ https://sumitomocorp.disclosure.site/ja/themes/18 ▶ GHG排出量（Scope 3＜連結＞） ｜ https://sumitomocorp.disclosure.site/ja/themes/53 ▶ ガバナンス関連データ ｜ https://sumitomocorp.disclosure.site/ja/themes/20

▍人事データ

*1 海外支店・出張所・駐在員事務所が現地で雇用している従業員を含みます。 *2 当該年度6月1日時点の数値です。

*3 翌年度4月1日時点の数値です。2030年度の目標は、女性管理職比率20％以上、女性部長級比率10％以上、女性取締役比率30％以上です。

*4 男女間賃金差異の計算対象項目：例月給（基本給、調整給、出向手当、別居手当、在宅勤務手当、時間外勤務手当、管理職深夜割増手当）、賞与差異理由：当社は、「Pay for Job, Pay for Performance」の考え方に基づいた報酬制度を設計しており、職務・役割の大きさが同一である職務等級であれば、性別による賃金の差はありません。男女間の賃金差異が生じる主な要因としては、男性に比べて女性における管理職比率が低く女性管理職数が少ないことが挙げられます。その背景としては、当社では従来、採用時に２つの職掌区分を設けており、女性社員の多くが、原則転居を伴う転勤のない事務職掌（主に事務実務に従事し、プロフェッショナル職掌の業務を支える役割を担う職掌）に属しておりました。これに対して2022年に職掌を一本化し、個々人のスキル・能力・意欲等に応じて柔軟にキャリア形成ができる制度へ移行しました。その結果、旧事務職掌に属していた社員の中からも管理職への登用が進んでおり、女性の管理職が今後増加していく過程で、男女間の賃金差異は着実に縮小していくものと考えております。

*5 男性の育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の 6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

*6 住友商事社員及び海外拠点や事業会社における採用社員を対象にした本社主催の研修です。2023年度より算出対象範囲を一部変更しています。2024年度からは、e-learningプラットフォームの「LinkedIn Learning」を導入しています。

▍環境データ

集計対象単位*7：住友商事連結グループ（単体及び連結子会社）

Scope 1, 2 （千t-CO2e）

*7 集計範囲の決定においては、GHGプロトコルの経営支配力基準を適用しています。

*8 重要性の観点より、事業収益規模が小さくかつ多排出事業に該当しない一部事業会社を除きます。

注1） GHGプロトコル「Corporate Value Chain (Scope 3) Accounting and Reporting Standard」及び環境省が主導するグリーンバリューチェーンプラットフォームの各種情報源を参照しています。

注2） 第三者商品の売買取引（トレーディング）については、IFRS15号収益認識基準に基づき、当社グループが本人取引に該当する場合に限ります。

注3） 住友商事連結グループ間取引については、同一の排出源に対しダブルカウントが明らかな場合のみ、グループ内の二重計上を排除する目的で対象外とします。

注4） Cat4/9輸送に関する排出について、重要性の低い国内輸送は除きます。

注5） 販売した中間製品について、最終製品までの加工プロセスが把握できない場合は、算定対象外とします。

▍コーポレートガバナンスデータ

*9 2025年6月の第157期定時株主総会において、監査役会設置会社から監査等委員会設置会社への移行を決議しており、上記総会終了後の人員数は監査等委員でない取締役10名（うち、社外取締役5名）、監査等委員である取締役5名（うち、社外取締役3名）です。

集計対象単位：住友商事連結グループ（単体及び連結子会社）*8

Scope 3（千t-CO2e）